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為什么模具廠努力了12年,還是小作坊?
來源: | 作者:Tony | 發布時間: 2019-05-11 | 1500 次瀏覽 | 分享到:
相信太多的機械加工店遍地皆是,一個門頭,三五個師傅

相信太多的機械加工店遍地皆是,一個門頭,三五個師傅,老板娘管帳并兼管做飯。做了一年又一年,訂單好了,過個豐收年,訂單不好,辭退一二個工人,自己日子更緊巴巴。原因何在呢?


通常小老板是一專多能,有很強的綜合實力,能力大責任就越大,所以通常是身兼數職。


通常他擔任著董事長、又兼任總經理,掛職業務員,客串著會計出納……


可惜他們沒有三頭六臂,因此只能兩眼一睜忙到熄燈。


當然在在創業前期(準備階段和創新階段),小老板一無經驗,二缺資,三缺人手,小老板通常即是決策者,又是執行者,甚至還要充當搬運工,大事小事一臂挑,多數是被逼的。


問題是經過二三年發展,多少也收了三五斗,好壞也有了七八條槍,為什么小老板們還必須事必躬親,還必須親自上陣?其實這一切都是他們主動申請的。許多中小規模成長型工廠往往有這樣的怪現象出現:幾乎每個人都忙得很,但就是整體效率低下!而且也很難找出原因,不知該如何改善。


一、流程不完善


流程是企業日常運營的基礎。一個企業的效率低下,首先應檢查:



1.企業的流程是否合理;

2.能否有改進的地方;

3.進的可能性有多大。


檢查流程首先要檢查流程系統本身。流程系統絕不是簡單的業務鏈條,而是復雜而封閉的循環系統,就像人體的血液循環系統。


1.運轉是否暢通?如責任組長任性拒單等。

2.運轉是否閉合、斷裂、梗塞?如現場抱怨擅自處理不上報。

3.有沒有冗余和不夠的地方。如終檢有沒有執行等。

4.是否已格式化、規范化。如接車、交車、報價、跟單無規范、無考核標準等。
5.流程上流的是否是企業的個性和特色(企業文化)。即員工的言行舉止及服務品質,這才是競爭對手不可輕易復制的。


二、制度不支持


檢查管理制度是否真的支持流程及流動的內容,制度是否充分尊重人文情懷。


過嚴,大家會變著法子鉆制度的漏洞,甚至集體對抗;如:遲到一分鐘都要扣錢或執行雙重標準、外返扣款無標準無溝通確認等。


過寬,約束力又不夠。 嚴寬均是相對的,決定于價值取向,任何違背“以顧客為導向”和“人性”的制度都是不合理的。


三、監管不到位


1.監管方法缺失,如靠人管人或拉幫結派等。

2.監管越位或錯位,如直屬經理不管不問,老板一桿子到底等。

3.監管失職,如明知作業不規范,睜一只眼閉一只眼等。

4.監管崗位素質低,溝通能力太差或將包容和寬容混為一談。

5.監管者本身處事不公正,沒有原則,再好流程和制度也會死,上梁不正下梁歪。


四、技術管理素質不匹配


全員全流程質量控制思想領悟不深,還是以為有一個技術棒的廠長就全廠無憂了!


資源整合,各盡其能。


嚴格控制外返是每一個人的責任,所以預防工作很重要,問診-預檢-方案審核-配件控制-作業控制-終檢-交車檢驗-陪同交車,一步不能少!


五、員工素質不高


什么是品?品就是職業道德。


什么是質?質是指與崗位有關的自然屬性,包括:職業意識、知識、技能、智慧、資源等。


職業意識是指在崗人員應該知道自己該干什么和怎么干(崗位職責和崗位考核標準)。


效率低下主要與員工的品質有關。一個品質很好的員工,其工作效率可能是一般員工的兩倍、3倍、甚至10倍以上,更重要的是工作質量不一樣。


布置同樣的工作,質地優異的員工可能一天之內就完成了,而質地差的員工非常努力,卻一周后才完成,而且工作質量根本不可能與質地好的員工同日而語。


僅從花費的時間量來說就有7倍的差距,更不用考量質的差距了。


但在長期平均主義思想的支配下,同崗位員工之間顯然不可能有7倍的薪金待遇,自然那些質地優秀的員工會逐漸流失,沉淀下質地一般的員工。


留下的員工雖然職業道德很好,非常努力,都很忙,但企業的整體工作效率卻很低下。


用人不是看是否聽話?是否忠誠?(超越個人期望肯定會忠誠所以忠誠是相對的),要重點看質!


六、主管能力有限


俗話講:“兵熊熊一個,將熊熊一窩”。


由于廠長付總能力有限,不具備戰略上布局謀篇,不會在戰術上指揮調度協調,更不能很好地識人、用人,不能有效地充分利用有限的資源,不能夠做到知己知彼、知天知地,所以造成在錯誤的時間、錯誤的地點、用很優秀的士兵打錯誤的戰斗,失敗肯定是必然的。


主管廠長不是用來打小報告的,而是用來解決、預防問題,實現既定目標的。


1.作為主管或老板,千萬注意不要讓員工無為勞作。


即忙了半天沒有效果,若此時又不敢承擔責任,試想其結局會如何?如果這樣的次數多了,員工也就疲了。然而又不能違抗命令,怎么辦?


員工就會兵來將擋,你有千條令我不行,我就自掃門前雪。結果大家都在忙,其實是各忙各的,是裝著忙的樣子給上級主管看,一級騙一級。


2.千萬不能朝令夕改。


作為主管或老板,做決策前不慎重,或決策力不夠,或耳根子軟,做了決策發布指令后又感覺原來決策不好,想修改決策,于是出現決策指令正在實施過程中,隨意、隨時、隨便、隨機修改指令,導致隨意文化滋生。


剛開始下屬對此不舒服,時間長了摸準了上司的秉性和行事風格,盡管上司發布了命令,又估計上司會修改指令,于是就開始佯動而不真動。


結果上司看見下屬在動也就心滿意足了,可就是遲遲不出結果,沒有效率。


七、文化導向有誤


如果老板倡導“忙”文化,那么員工必將為忙而忙,裝B也能做勞模。


這在一些修理廠特別明顯。老板一看員工從早忙到晚很開心,老板最看不慣的就是閑。員工一閑,老板心里就堵得慌。


效率低下的修理廠老板不問員工是否完成了任務,而只看是不是在忙。


有的老板不直接說閑的員工,而是轉彎抹角地去表揚忙的員工,尤其重點表揚加班加點的員工。


殊不知,員工之所以忙得不可開交,大多是因為質地不行,忙不到點子上,瞎忙;更有甚者是品的問題,故意忙給老板看的。


結果老板發現了就表揚,就必然會為忙而忙。結果是越忙越受到老板的表揚,越表揚人們就會越忙,忙而無效。

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